Moderne Arbeitswelten

Wie ein WOL-Circle mir geholfen hat, meine Selbstwirksamkeit zu steigern

WOL – drei Buchstaben, fünf Prinzipien, zwölf Wochen. Derzeit scheint man als HR- oder New-Work-Interessent an dieser Abkürzung (für Working Out Loud) nicht vorbeizukommen. Es finden sich zahlreiche Artikel im Netz, in den sozialen Medien haben sich engagierte Communities gebildet und namhafte Traditionsunternehmen wie Bosch, Daimler, Siemens und BMW sind bekennende „WOLLER“. Als HR-Consultant mit psychologischem Hintergrund bin ich vor einiger Zeit auch bei IBM auf einen WOL-Circle gestoßen und habe mich gefragt, was die Faszination dieser Methode ausmacht und warum so viele Kollegen diese Methode enthusiastisch in ihre Unternehmen tragen.

Was ist WOL und wie funktioniert es?

Vier bis fünf Menschen treffen sich – digital oder analog – über einen Zeitraum von zwölf Wochen für jeweils eine Stunde pro Woche in ihrem WOL-Circle, um sich dabei zu unterstützen, ein persönliches Ziels zu erreichen. Dabei definiert jeder sein Ziel unabhängig von den anderen Teilnehmern. Denn für den Erfolg der WOL-Methode ist nicht die Homogenität der Einzelziele innerhalb der Gruppe wichtig, sondern die Zielmotivation der Circle-Teilnehmer. Begleitet – oder wenn man so will – angeleitet werden die WOL-Circles durch online verfügbare Wochenguides, die auf der offiziellen WOL-Internetseite kostenfrei heruntergeladen werden können. Diese Guides unterstützen das Erreichen der Ziele Schritt für Schritt mithilfe von Übungen und zielen langfristig auf eine Einstellungs- und Verhaltensänderung ab. Die erlernten Techniken können auf zukünftige Ziele übertragen werden und helfen dem Anwender, durch den Aufbau und die Nutzung eines Netzwerks, die eigene Arbeit sichtbar zu machen. So viel zur Theorie.

Meine persönliche WOL-Erfahrung

Um auch praktisch mitreden zu können, habe ich mich vor ein paar Monaten bei IBM einem WOL-Circle angeschlossen, den ich vor Kurzem abgeschlossen habe. So heterogen wie die Personen hinsichtlich ihrer Aufgaben, Interessen und ihres Alters sind, waren auch die Ziele, die sich meine Circle-Kollegen gesetzt hatten. Manche hatten einen klaren Businessbezug, andere waren eher privater Natur. Und trotz aller Unterschiede haben wir im Laufe unserer WOL-Reise gemerkt, dass wir viele Gemeinsamkeiten haben und uns gegenseitig unterstützen können – sei es durch die Vernetzung unserer WOL-Kollegen mit Personen aus dem jeweils eigenen Netzwerk oder durch positives Feedback beim Ausprobieren der neuen Techniken. Aus meiner Sicht sind wir damit schon bei einem wesentlichen Erfolgsfaktor von Working Out Loud – die positive Verstärkung im eigenen WOL-Circle und weiter gefasst in den WOL-Communities auf XING, LinkedIn und Facebook. Working Out Loud hat es geschafft, ein eigenes Netzwerk zu kreieren, dessen Mitglieder sich gegenseitig unterstützen, motivieren und inspirieren. Damit bestätigt sich die Methode immer wieder selbst. Und  genau das braucht es, wenn Lernen gelingen soll: die Bestätigung, dass der neu erlernte Ansatz das hält, was er verspricht – mir als Anwender einen Mehrwert zu verschaffen.

WOL-Circle-Erfinder John Stepper war auch im Videochat

WOL-Erfinder John Stepper war auch im IBM Watson Workplace Meeting

 

Das Prinzip der positiven Verstärkung als Erfolgsfaktor für Kulturveränderungen

Immer dann, wenn wir neue Dinge lernen – insbesondere, wenn es darum geht, unser Verhalten langfristig zu verändern –, brauchen wir Übung und ausreichend viele erfolgreiche Wiederholungen bis sich die neuen Herangehensweisen etabliert und automatisiert haben. Viele Trainings scheitern, da der Transfer in den praktischen Arbeitsalltag nicht gelingt. Das passiert oft auch, weil unser Umfeld die neuen Verhaltensweisen nicht unterstützt und damit für den Anwender der Mehrwert des neu Erlernten nicht mehr spürbar ist. In dem Moment, in dem der Nutzen verloren geht, sinkt die Motivation, die neuen Verhaltensweisen weiterzuführen.

Working Out Loud als Veränderungsmethode für digitalen Kulturwandel

WOL-Circles nutzen den Mechanismus der positiven Verstärkung über Role Models wie John Stepper, dem WOL-Begründer, und die WOL-Communities in den sozialen Netzwerken. Auf diese Weise schafft WOL die ideale Grundlage für eine dauerhafte Verhaltens- und Kulturveränderung in Unternehmen, die im digitalen Wandel erfolgreich sein wollen. Wer morgen agil und vernetzt arbeiten möchte, braucht dafür die richtigen Tools; vor allem aber braucht es die richtige Unternehmenskultur und die Motivation der Mitarbeiter, diese Tools anzuwenden, weil sie im vernetzten Arbeiten ein Mehrwert erkennen. Und genau an diesem Punkt kann der WOL-Ansatz helfen, Netzwerkdenken und -verhalten aus einer Eigenmotivation heraus im Unternehmen zu etablieren. Die Frage nach den Tools ergibt sich dann wie von selbst. Wenn man so will, kann Working Out Loud wie ein Trojanisches Pferd für die Einführung von Collaboration Tools genutzt werden. Wer sich also immer noch den Kopf über die richtigen Integrationsmethoden zerbricht, sollte einen Blick auf WOL werfen.

Sie „WOLLEN“ auch?

Ich bin mehr denn je von der Methode fasziniert und habe mich einem neuen WOL-Circle angeschlossen. Für alle, die das auch ausprobieren „WOLLEN“, empfehle ich die Communities auf Facebook, LinkedIn oder XING. Dort formieren sich regelmäßig WOL-Circle. Oder Sie starten einfach eine Graswurzelinitiative in Ihrem eigenen Unternehmen – so, wie wir das bei IBM gemacht haben. Es lohnt sich auf jeden Fall, denn WOL erweitert nicht nur das eigene Netzwerk, sondern aktiviert darüber hinaus die Selbstwirksamkeitskräfte und führt dazu, dass die eigene Arbeit sichbarer wird.

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