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KI im Personalwesen: Technologie wird zum Taktgeber

Ein Megatrend, der Personaler heute umtreibt, ist die Nutzung künstlicher Intelligenz (KI) im HR-Bereich. Tatsächlich gibt es hier bereits Lösungen, die ihnen helfen, das Recruiting und die Karriereplanung auf intelligente Weise zu verbessern. Welche weiteren Vorteile können HR-Verantwortliche aus den neuen Technologiemöglichkeiten ziehen? Hier die wichtigsten Trends rund um KI und HR.

1. Bewerbungsprozess: KI sorgt für „Perfect match“

Bewerbungsprozesse waren in der Vergangenheit nicht unbedingt für ihren hohen Erlebnisfaktor bekannt. Der guten alten Bewerbungsmappe aus Pappe und Papier haftet heute eine gewisse amtliche Patina an. Das muss und sollte im Digitalzeitalter nicht mehr sein – zu kostbar ist in diesen Tagen die „Ressource Mensch“ für das Unternehmen.

KI-Systeme können einen wesentlichen Beitrag dazu leisten, den Bewerbungsprozess nicht nur für beide Seiten effizienter und erfolgreicher zu machen, sondern auch emotionaler. Zum Beispiel arbeiten Unternehmen bereits mit Chatbots, die auf Basis ihrer Daten aus Bewerbungsunterlagen, Webinteraktionen und Social-Media-Aktivitäten die Eignung der Kandidaten für die anvisierte Stellung checken oder sogar eine passende offene Stelle dem Kandidaten proaktiv anbieten. Bewerber müssen dadurch nicht aufwendig Stellen suchen, sondern bekommen diese vom Unternehmen angeboten.

Das Schlaue daran: Die digitalen Recruitment-Assistenten gleichen die expliziten und impliziten Vorstellungen und Fähigkeiten der Kandidaten auch mit anderen Möglichkeiten in der Firma ab. Auf dieser Basis können sie ihnen auch Positionen vorschlagen, von denen sie gar nicht gedacht haben, dass sie einmal zukunftsweisend für ihre Karriere sein könnten.

Die Vorteile für Unternehmen und Bewerber liegen auf der Hand: Personaler erhalten besser passende Kandidaten für ihre Stellen und die Bewerber können sicher sein, die richtige Wahl getroffen zu haben. Übrigens zeigen Erfahrungen aus der Praxis bei IBM, dass die Interaktion mit dem Chatbot sehr zielführend ist: Bewerber, die sich auf seine Fragen offen einlassen, sind meist positiv überrascht über die Optionen, die sich ihnen auf einmal bieten – und vertrauen sich den Empfehlungen des Chatbots gerne an.

2. Skills: Profiloptimiertes Lernen

Ist aus dem Bewerber ein Kollege geworden, helfen KI-Systeme ihm jetzt, karrieremäßig durchzustarten. Ausschlaggebend ist hier das persönliche Profil des Mitarbeiters. KI-Systeme reichern dieses mit Informationen aus internen und externen Quellen an und sorgen dafür, dass sich der Mitarbeiter mit den Personen vernetzen kann, die ihn weiterbringen. Beispielsweise zeigt ihnen das System, welche Teams gerade an einem ähnlichen Softwareprojekt sitzen und schon wertvolle Vorarbeit geleistet oder dafür nötige Skills entwickelt haben.

Auch Lernprogramme richten sich nach den Profilanalysen der HR-KI-Systeme. Natürlich stehen dabei die persönlichen Interessen des Mitarbeiters nach wie vor im Vordergrund. Die KI zeigt aber auch immer die weiterführenden Möglichkeiten an, auf die er oder sein Manager nicht unbedingt sofort gekommen wären.

3. Karrierecoaching: KI zum Wohle der Mitarbeiter nutzen

Mit KI-Systemen im HR-Bereich sind bei vielen Mitarbeitern auch manche Ängste verbunden – verständlicherweise. Mitarbeiter sollten immer und jederzeit darauf vertrauen dürfen, dass der Arbeitgeber die persönlichen Daten der Mitarbeiter nicht gegen seine Interessen verwendet. Das ist aber kein spezifisches KI-Problem, sondern Sache der Unternehmenskultur. Diese Ängste sollten Unternehmen aber nicht daran hindern, die massiven Vorteile von KI-Systemen in Unternehmen für sich zu nutzen – sprich: besseres, effizienteres Recruiting, ein breiteres Spektrum an Perspektiven und eine zielführendere, intelligente Karrierebegleitung.

Daher sollte der Einsatz von KI-Systemen im HR-Bereich konzeptionell immer wachstums- und entwicklungsorientiert sein. KI ist eine Möglichkeit, das Potenzial von Mitarbeitern voll zu entfesseln – nicht um Mitarbeiter auszusortieren.

Und dazu zählt auch, dass sich Unternehmen durch KI mit den Karrieremöglichkeiten ihrer Mitarbeiter in einer Intensität beschäftigen können, für die es bisher weder die Zeit noch das Wissen gegeben hat. Einige Unternehmen – ein großer deutscher Autobauer ist darunter – nutzen beispielsweise bereits KI-basierte Karriereassistenten, die Mitarbeiter individuell coachen und auf Weiterbildungsprogramme und persönliche Vernetzungsmöglichkeiten hinweisen. Stellen Sie sich vor, jeder Mitarbeiter im eigenen Unternehmen hätte einen eigenen Coach, der jeden Tag mit ihm daran arbeitet, das Beste aus sich zu machen. Wie viel mehr Motivation und Produktivität wären zu erwarten? KI rückt das in den Bereich des Möglichen.

4. Wild ducks: Ausnahmen und Querdenker zulassen

Eine weitere Gefahr, die mit KI verbunden ist, besteht darin, dass die Systeme auch die vergangenen Fehler eines Unternehmens lernen, wenn sie von den Mitarbeitern trainiert werden. Firmen, die bislang immer einseitige Bewerbungsprofile bevorzugt haben, geraten so in Gefahr, dass auch ihre KI-Systeme stoisch diese Filter anwenden. Und diese können wiederum zur Einstellung allzu gleichförmiger Bewerber führen. Das kann zu einem Problem werden, vor allem in einer Zeit, in der kreatives Querdenken wichtig wird, um Wettbewerbsunterschiede zu schaffen.

Um das zu vermeiden, müssen die Systeme einen Prozess für Ausnahmen haben, damit gesuchte Querdenker nicht durchs KI-Raster fallen.

5. Fairness: Unvoreingenommenheit trainieren

KI-Systeme sind nur so gut, wie die Daten, die sie verarbeiten. Schlechte Daten können sogar zu rassistischen, geschlechtsspezifischen oder ideologischen Verzerrungen der Ergebnisse führen – das gilt es natürlich zu vermeiden.  Daher ist es  wichtig, diese Systeme mit Daten zu entwickeln und zu trainieren, die fair und frei von rassischen, geschlechtsspezifischen oder ideologischen Vorurteilen sind.

Um das zu gewährleisten, entwickelten IBM Forscher eine Methode, um Vorurteile – man spricht technisch auch von Verzerrungen – die in einem Trainingsdatensatz auftreten können, so zu reduzieren, dass jeder KI-Algorithmus, der später aus diesem Datensatz lernt, so wenig Verzerrungen wie möglich enthält.

Fazit: Gerade, wenn es um den Menschen geht, erfordert die Nutzung von KI einen sehr sensiblen Ansatz. Mitarbeiter sollten sich jederzeit auf die Vertrauenswürdigkeit ihres Arbeitgebers verlassen können – egal, ob er KI-Systeme für seine HR nutzt oder nicht. Versäumen Personaler dies, laufen sie Gefahr, das größte Wertversprechen von KI im Personalbereich zu verpassen: zufriedenere, motivierte und wachstumsorientierte Mitarbeiter.

Wenn Sie mehr zu den Themen wissen wollen, wir sind auch in diesem Jahr wieder mit dem IBM #HRFestival auf der re:publica. Die ersten Details finden Sie unter: https://hrfestival.wordpress.com/2018/03/21/wir-starten-wieder-durch-das-ibm-hrfestival-2018-steht-an/

Bildquelle:  fertig design (CC BY-SA 2.0)

Anmeldung unter: www.ibm.com/events/2018/IBM_HR_Festival_2018

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3 Comments

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Jens Viebranz

Hallo, danke für den interessanten Beitrag. Ich bin ein Freund digitaler Technologien und damit auch künstlicher Intelligenz. Trotzdem Frage ich mich, wie bei diesem Thema mit der emotionalen Intelligenz verfahren werden soll? Diese kann nicht durch die Technik übernommen werden. Daher sehe ich hier die Gefahr, die “Matches” rein auf “logischen Fakten” basieren. Eine echtes Match braucht m.E. jedoch mehr. Auch der Umgang mit der Manipulation von Daten ist schwierig. Wenn man weiß wie könnte man so Matches gezielt hervorrufen.

Reply

    Sven Semet

    Hallo Herr Viebranz, danke für den Kommentar und diese aktuell wirklich wichtige Beurteilung der Nutzung von KI besonders im Personalwesen. Gerade bei Themen von “emotionaler Intelligenz”, “Soft Skills”, “individuellen Präferenzen” usw. ist das Zusammenspiel der kognitiven Technologie, d.h. der Maschine oder dem Algorithmus, und dem Menschen z.B. dem Recruiter enorm wichtig. Die KI Anwendungen werden aus unserer Sicht deshalb nie einen 100%igen Match erzielen und immer dem Menschen die Entscheidung überlassen. Auch beim Training oder dem Machine Learning bedarf es den Experten, um die Verzerrungen oder wie Sie sagen Manipulationen im positiven Sinne meine ich dann der KI beizubringen.

    Viele Grüße, Sven Semet

    Reply

Behrendt,Hans-Rainer

Sehr geehrter Herr Semet,
für das von Herrn Viebranz vorgetragene Problem gibt es eine Lösung. Eine neu entwickelte Management Plattform MATRIX.SIX.
Oberhalb von ERP-Softwarelösungen müssen Manager befähigt werden, ihre operativen und strategischen Prozesse zu managen. Dazu gehört das Problem Mensch-Maschine-Schnittstelle. Die MATRIX.SIX enthält 6 interdependente Module, in der alle Parameter miteinander vernetzt sind. Bislang gibt es am Markt kein übergeordnetes System. Manager weltweit können nach diesem Konzept ihre Management Intelligenz und Performance sichtbar erhöhen. IBM könnte mit diesem Konzept ein Alleinstellungsmerkmal erzielen, in dem Managementanforderungen mit ERP-Lösungen verknüpft werden. Meine Kontaktdaten: BEHRENDT CONSULTANTS MÜNCHRN 089-81 89 37 97

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