Criando experiências envolventes para os funcionários que geram resultados concretos

Como já mencionamos, gerenciar mudanças de forma eficaz deve ser uma das maiores prioridades para os líderes empresariais atualmente. A maioria das transformações digitais não atinge as expectativas, principalmente devido à falta de planejamento em relação à adoção pelos funcionários e à incapacidade de escalar de forma sustentável.

Na primeira parte desta série, analisamos quatro fatores que, segundo a IBM Consulting, impactam significativamente o sucesso de uma transformação: o nível de prontidão da organização, a qualidade da experiência do funcionário, o alinhamento do modelo operacional e a eficácia na medição do valor ao longo do tempo.

Hoje, abordaremos a segunda variável que influencia a mudança eficaz: a experiência do funcionário (EX – Employee Experience). Esse conceito abrange todas as interações que um funcionário tem com sua organização. É moldado por diversos fatores, como cultura organizacional, tecnologia e ambiente de trabalho, e influencia diretamente o engajamento, o desempenho e a satisfação geral dos colaboradores.

Com o enfraquecimento das barreiras entre a vida pessoal e profissional, as expectativas de trabalhadores e empregadores também mudaram. As principais empresas são cada vez mais pressionadas a promover ambientes de trabalho positivos, flexíveis e empáticos para atender às necessidades dos colaboradores e reter talentos. Mas, ainda mais importante, colaboradores satisfeitos e engajados, com sistemas de apoio sólidos, são mais produtivos e têm maior propensão a adotar mudanças. Como observamos, os colaboradores adotam novas estruturas organizacionais — e tecnologias — 34% mais frequentemente quando o engajamento dos funcionários está no centro do design transformacional.

Isso representa um desafio para as empresas: como projetar experiências coesas e envolventes que cultivem confiança e satisfação em toda a organização quando a única constante é a mudança? Mas as empresas que vencem esse desafio colhem resultados impressionantes. De acordo com uma pesquisa recente do IBM Institute for Business Value, organizações que promovem experiências excepcionais para os funcionários apresentam um crescimento de receita 31% maior do que aquelas que não o fazem. Dados da Gallup mostram que empresas que valorizam EX têm 23% mais lucro do que as que não valorizam.

Nas seções a seguir, exploraremos como as organizações podem criar, executar e operar continuamente experiências para os funcionários que não apenas absorvam mudanças no curto prazo, mas também fomentem uma cultura de agilidade e resiliência organizacional, independentemente do que o futuro traga.

Sem o apoio entusiasmado dos funcionários, mesmo a transformação empresarial mais bem planejada dificilmente será bem-sucedida, por isso, recomendamos integrar profundamente a EX em todas as etapas do design da transformação, independentemente do objetivo geral. Uma estratégia de EX bem-sucedida é centrada nas pessoas, utilizando tecnologias-chave para reduzir a carga administrativa, sem perder a autenticidade ao longo do processo. Implementar um programa dinâmico ao longo de uma transformação exige que as organizações invertam seu modelo de entrega de serviços, abandonando processos isolados e administrativos em favor de abordagens proativas.

A transformação dos modelos de RH para incorporar mudanças ocorre em todas as fases de uma transformação empresarial e digital, desde o design inicial até as iterações finais. Durante as fases de planejamento e design, a organização deve identificar e avaliar os sistemas que contribuem para a experiência do funcionário atualmente, incluindo a análise da percepção dos colaboradores. Também pode identificar e priorizar iniciativas que se alinhem com a visão e os planos estratégicos de longo prazo da empresa.

Durante a execução, quando a empresa prepara e entrega os novos sistemas, é possível priorizar as pessoas ativando modelos de responsabilidade para os novos fluxos de trabalho e definindo programas de treinamento alinhados com as metas estratégicas futuras. E, na fase de implementação, os dashboards de análise da força de trabalho ajudam a acompanhar o valor gerado e a adoção dos sistemas, permitindo que os líderes respondam dinamicamente à forma como os funcionários os utilizam. Depois que o sistema entra em operação, esses mesmos dados analíticos ajudam os líderes a iterar continuamente para garantir valor sustentável. 

Em todas essas fases, é essencial que os líderes comuniquem proativamente aos funcionários sobre a transformação em curso em toda a empresa e como ela afetará cada pessoa — por meio de assembleias internas, fóruns de liderança ou outros meios relevantes.

Ao longo dessas etapas, identificamos as seguintes táticas que ajudam os funcionários a aceitar a mudança:  

1.      Envolver os trabalhadores como um todo

2.      Adoção da personalização no ambiente de trabalho

3.      Treinamento para o futuro

4.      Medindo interações dinâmicas

A sensação de satisfação no trabalho, o nível de envolvimento e o bem-estar geral dos funcionários estão intrinsecamente conectados, à medida que suas dimensões pessoais e profissionais se entrelaçam com o ambiente de trabalho e fatores externos. Isso significa que planejar mudanças eficazes e sem atritos exige considerar o funcionário em sua totalidade, levando em conta diversos fatores como a cultura e as políticas da empresa, os relacionamentos no ambiente de trabalho e as competências profissionais.

Para realmente colocar o indivíduo no centro do design da experiência, descobrimos que é útil criar uma visão coesa da experiência, sustentada por um roteiro prático de ação. Esse roteiro deve focar em resultados futuros desejados tanto para os funcionários quanto para os gestores. Adotar esse modelo centrado no “indivíduo como um todo” pode ser viabilizado por uma abordagem combinada entre integrações tecnológicas e atuação humana.

Considerando essa missão de engajar o indivíduo em sua totalidade, é essencial que a organização personalize ao máximo as experiências, com base em fatores individuais como cargo, função, trajetória de trabalho e vivências pessoais. Atualmente, 56% dos líderes de RH afirmam que seus funcionários esperam uma experiência mais personalizada do que conseguem oferecer em escala. Isso frequentemente significa antecipar necessidades, como sugerir uma nova oportunidade de treinamento ou gerar documentação relevante após um evento de vida.  

A IA generativa, com sua capacidade de absorver e analisar grandes volumes de dados estruturados e não estruturados, criou um novo e poderoso caminho para personalização no ambiente de trabalho. E, por meio da combinação entre IA generativa e IA agêntica, grupos diversos de funcionários podem receber orientações e comunicações proativas adaptadas às suas preferências, eventos pessoais ou necessidades informacionais.

A IA agêntica, ativada por momentos significativos, como uma viagem próxima ou o nascimento de um filho, prevê as melhores próximas ações com base em intenções faladas e não faladas, oferecendo recomendações e orientações personalizadas. Enquanto isso, a IA generativa cria comunicações personalizadas com base nas preferências e no histórico profissional do usuário.

Essas tecnologias oferecem comunicações simultâneas e hiperpersonalizadas em escala global, garantindo uma experiência específica, fluida e consistente para cada funcionário, independentemente de sua situação. 

À medida que essas tecnologias tornam a execução de tarefas mais simples, as equipes de RH podem se concentrar em desenvolver recursos e ambientes sob medida, nos quais os funcionários possam se adaptar e prosperar, além de manter disponibilidade para lidar pessoalmente com situações urgentes ou delicadas. Com menos tarefas administrativas e menos atritos, os funcionários ganham mais tempo para se dedicar ao desenvolvimento profissional e ao envolvimento genuíno com o trabalho.

No ambiente de negócios atual, capacitar os funcionários não é apenas uma forma de ampliar a capacidade operacional, mas também de gerar senso de pertencimento e responsabilidade em toda a organização. Isso, por sua vez, aumenta a produtividade e fortalece a confiança e o engajamento cultural. Com opções de aprendizado e desenvolvimento personalizadas, os funcionários se tornam mais ágeis, habituados à melhoria contínua e à mudança constante.  

Algumas inovações em treinamento, impulsionadas por IA, engajam proativamente os funcionários. Um exemplo: escanear e analisar postagens no LinkedIn para identificar oportunidades e recomendar treinamentos. Outras iniciativas oferecem oportunidades de crescimento autodirigidas, como “mercados internos de talentos”, em que os funcionários podem explorar vagas abertas dentro da própria empresa e optar por uma oportunidade de desenvolvimento temporária em outro departamento.  

Além disso, programas de desenvolvimento mais rotineiros, ampliados com IA, podem criar trajetórias de aprendizado e avaliação personalizadas, adaptadas ao estilo de aprendizado e aos objetivos individuais de cada funcionário. Essas oportunidades sob medida mantêm o engajamento e promovem uma sensação constante de progresso.

No contexto de uma transformação organizacional, o aprendizado contínuo não apenas prepara os funcionários para desempenhos mais eficazes no futuro, como também fortalece a organização como um todo. Focar no desenvolvimento de novas competências em meio a uma mudança representa uma oportunidade de reforçar e enriquecer a EX. Em uma transformação sólida, os programas de capacitação podem funcionar como parte de um ciclo de feedback, ajudando os líderes a ajustar seus planos para atender às necessidades dos funcionários.

Dada a natureza dinâmica das relações no ambiente de trabalho, encontrar métricas confiáveis para avaliar o engajamento e a satisfação sempre foi um desafio. Isso se torna especialmente crítico durante uma transformação empresarial, quando é necessário resolver rapidamente os pontos problemáticos e gargalos.

O ambiente de trabalho moderno, orientado por dados, oferece inúmeras maneiras de medir tanto o desempenho quanto o sentimento dos funcionários. Como observamos, o monitoramento constante é essencial para aprimorar a EX, especialmente considerando a rapidez com que as dinâmicas organizacionais podem mudar.  

Profissionais de RH e stakeholders devem adotar uma abordagem multifacetada para medir a eficácia das iniciativas de EX. Isso pode envolver pesquisas, grupos focais presenciais, estatísticas de adoção de plataformas ou análise das interações em comunicações digitais. A análise de sentimento aplicada a diversos tipos de feedback dos funcionários também fornece informações valiosas, com o suporte da IA generativa.

Ao explorar logs de sistemas, as empresas podem entender melhor como e quando os funcionários interagem com diferentes ferramentas e sistemas, permitindo que os líderes implementem intervenções direcionadas. Algumas organizações, especialmente aquelas que estão passando por transformações amplas, adotam dashboards que fornecem insights em tempo real sobre métricas essenciais, como adoção de usuários, eficácia de treinamentos e engajamento dos stakeholders. Ao medir o ritmo e a adesão desde o início, é possível ajustar rapidamente as estratégias de EX para alinhá-las aos objetivos de negócios mais amplos. 

Uma transformação só é eficaz na medida em que é adotada, e investir em uma experiência do colaborador voltada para a mudança está entre as decisões mais valiosas que uma empresa pode tomar. Ao valorizar a voz dos funcionários para projetar, aprimorar e impulsionar experiências únicas, a empresa forma trabalhadores não apenas mais produtivos, mas também mais ágeis e resilientes. Ao colocar o indivíduo no centro da transformação, adotar experiências personalizadas, promover a capacitação contínua e praticar a medição e iteração constante, os líderes empresariais preparam seus times para o sucesso a longo prazo.