Desmistificando competências durante a transformação digital com a ajuda da IA

Gerenciar mudanças não é apenas uma prioridade; é um imperativo de negócio. Como edições anteriores desta série mostraram, tecnologia sozinha não é suficiente para gerar valor em uma transformação. E embora a gestão de mudanças seja uma competência empresarial cada vez mais crítica, muitas organizações carecem de planos estratégicos para implementá-la. Cada vez mais, colocar gestão de mudanças e experiência do funcionário no centro da estratégia de transformação empresarial é o caminho mais seguro para gerar resultados tangíveis.

Uma transformação digital pode aumentar a eficiência, gerar valor e descobrir novas formas de trabalhar. Mas também envolve uma grande mudança na forma como os processos, modelos e atividades de negócios se desenrolam.

Inevitavelmente, uma jornada de transformação exige atenção cuidadosa à gestão de competências. Essa abordagem é particularmente verdadeira na era da IA. Conforme constatou o IBM Institute for Business Value, historicamente apenas 6% da força de trabalho necessitava de requalificação. Em 2024, esse número subiu para 35% da força de trabalho — ou mais de 1 bilhão de trabalhadores em todo o mundo.

As transformações digitais só são tão eficazes quanto os trabalhadores que adotam as novas tecnologias. A importância da gestão de competências durante a transformação não pode ser subestimada, já que elas são a espinha dorsal funcional de qualquer mudança tecnológica bem-sucedida.

A transformação digital não é um evento único, mas uma jornada contínua, e as competências são o pilar central dessa jornada. A gestão estratégica de competências durante as fases de planejamento, implementação e governança de uma transformação determina seu sucesso. Atualmente, 87% dos CEOs esperam que os empregos sejam aumentados — em vez de substituídos — pela IA generativa. Isso significa que os trabalhadores precisam adquirir rapidamente novas formas de trabalhar e adotar diferentes fluxos de trabalho, para obter sucesso.

A adoção de tecnologias fundamentais para gerir as competências da força de trabalho apoia esse processo. À medida que a IA transforma o mundo dos negócios, ela também pode ser usada para reimaginar como as competências são medidas e adquiridas.

Ao usar IA para análise de competências e avaliação de deslocamento de funções, as organizações podem planejar e executar suas transformações digitais de forma mais eficaz. Com essas ferramentas, as empresas criam um processo iterativo e contínuo de requalificação e aprimoramento, permanecendo competitivas e relevantes na era digital. Essa abordagem garante uma força de trabalho preparada para o futuro, capaz de liberar o potencial da tecnologia tanto no curto quanto no longo prazo.

Durante a fase de planejamento de uma transformação digital, as organizações devem auditar as competências existentes e considerar as necessidades de competências futuras — essa estratégia permite aproveitar a transformação para obter o maior efeito possível. Nessa fase, o redesign de cargos é fundamental.

O redesign de cargos envolve considerar tanto habilidades que se tornarão redundantes quanto habilidades que serão necessárias para o sucesso futuro. Durante o planejamento, as empresas devem identificar tarefas propícias à automação. Ao mesmo tempo, devem apontar áreas onde trabalhadores realocados possam se concentrar mais profundamente em resolução de problemas complexos, criatividade, empatia e pensamento crítico.

Esse realinhamento estratégico leva a um ambiente de trabalho mais eficiente e centrado no ser humano. E ao enquadrar cada automação de fluxo de trabalho como uma oportunidade para novos trabalhos criativos, o processo de planejamento libera valor potencial.

A IA pode desempenhar um papel fundamental já na fase de planejamento. Com base em dados de arquitetura de cargos e acesso a tendências históricas, a IA pode prever quais competências serão críticas no futuro. Ela também pode analisar os recursos da força de trabalho para identificar lacunas potenciais de competências. Essa abordagem proativa permite que as empresas criem programas de treinamento focados e informados por dados, garantindo que a força de trabalho esteja preparada para o futuro. 

Durante a fase de implementação de uma transformação, o aprimoramento e a requalificação tornam-se críticos. O aprimoramento envolve desenvolver habilidades já existentes — por exemplo, capacitar um profissional de marketing digital com treinamento em análise de dados ou oferecer a um gerente treinamento avançado em liderança. A requalificação, em contraste, ensina conjuntos de habilidades inteiramente novos. Durante uma transformação, os funcionários podem passar por requalificação ao aprender a consultar adequadamente ferramentas de IA e utilizar novos sistemas.

Tanto o aprimoramento quanto a requalificação são essenciais para concretizar todo o potencial de uma transformação. Esses processos são iterativos: à medida que novas tecnologias são introduzidas e as mais antigas evoluem, também evoluem as habilidades exigidas da força de trabalho. O aprendizado e o desenvolvimento contínuos devem estar incorporados na cultura de uma organização para acompanhar essas mudanças.

Ao longo da fase de governança de uma empresa, estruturas organizacionais, processos e políticas devem se adaptar para refletir o cenário de habilidades em evolução. Ao projetar uma estrutura de governança, a liderança deve garantir uma alocação justa de talentos, correspondendo a expertise dos funcionários com os requisitos de trabalho demonstrados. Esse mapeamento de cargos e habilidades não apenas reduz as taxas de rotatividade, como também aumenta a produtividade e a satisfação no trabalho. Empresas líderes podem aproveitar a IA para facilitar esse processo, fornecendo aos gerentes assistência abrangente de correspondência de habilidades.

Além disso, lidar com a substituição de funções é um aspecto vital do processo de governança. A IA pode prever quais funções têm maior probabilidade de serem substituídas pela automação, permitindo que as organizações pensem de forma estratégica.

Atualmente, apenas 19% dos executivos utilizam softwares de planejamento sucessório com recursos preditivos. Mas essas ferramentas ajudam a liderança ao prever quais cargos têm maior probabilidade de serem substituídos pela automação, permitindo que as organizações mitiguem os impactos negativos o mais cedo possível. Percepções orientadas por dados podem impulsionar as empresas a requalificar trabalhadores para funções emergentes e oferecer apoio personalizado durante uma transição.

Dado o tamanho da mudança esperada para os empregos nos próximos anos, a redefinição dos cargos continua sendo um dos aspectos mais essenciais de uma transformação. À medida que a IA automatiza tarefas rotineiras e reinventa fluxos de trabalho em diferentes funções e departamentos, praticamente todo cargo em uma organização será modificado. Muitas funções ocupadas por trabalhadores humanos exigirão habilidades de maior valor, como criatividade, empatia e pensamento crítico. Automatizar e ampliar os processos de trabalho permite uma alocação mais eficiente dessas habilidades centradas nas pessoas, garantindo que os funcionários estejam engajados em atividades significativas e de impacto.

A análise profunda de habilidades informada por dados ajuda a liderança a gerenciar o talento do futuro. A IA pode ajudar a identificar as habilidades necessárias para novos empregos, bem como avaliar as competências de uma força de trabalho atual para determinar lacunas ou áreas de melhoria. Ao usar dados de habilidades com nuances, as empresas e as equipes de desenvolvimento de talentos podem desenvolver programas de treinamento direcionados e iniciativas de qualificação, preparando os funcionários para o sucesso.

A capacidade da IA de previsão e análise pode apoiar a liderança no planejamento e na mitigação dos efeitos das novas tecnologias sobre os cargos existentes. Ao ingerir dados internos específicos da empresa e também dados de terceiros, a IA pode identificar quais cargos apresentam alto risco de substituição. Ela também pode prever quais funções e habilidades provavelmente surgirão. Esse tipo de previsão ajuda as empresas a desenvolver estratégias para mitigar os impactos negativos da automação e apoia os trabalhadores que possam estar em risco de deslocamento.

Com a IA, as organizações podem otimizar a alocação de talentos em diferentes funções — essencialmente fornecendo aos planejadores de força de trabalho as ferramentas para reimaginar cargos de forma mais precisa. O pareamento de talentos impulsionado por IA garante que os trabalhadores sejam direcionados para áreas da empresa onde suas habilidades possam ser melhor aproveitadas.

Segundo pesquisas da IBM, quase três quartos dos executivos já otimizaram seus métodos de avaliação do potencial dos funcionários; 87% dos principais CEOs mantêm a mesma prática, sugerindo que a otimização de talentos proporciona uma vantagem competitiva significativa.

Além de aumentar a produtividade e ajudar as empresas a se manterem ágeis, o pareamento de talentos pode melhorar a experiência dos funcionários, colocando-os em funções adequadas e facilitando expectativas realistas de trabalho. Essa estratégia, por sua vez, reduz a rotatividade e melhora a satisfação geral.

Sem uma gestão adequada de habilidades, mesmo a transformação mais bem planejada ficará aquém dos resultados esperados. Ao planejar estrategicamente a redefinição de cargos, a análise de habilidades, a análise de deslocamento de funções e a alocação de talentos, as organizações garantem uma transição suave para a era digital. E, como em qualquer aspecto do processo de gestão de mudanças, a gestão de habilidades é um processo ativo e iterativo. A atenção contínua ao aprimoramento e à requalificação é necessária para acompanhar o rápido ritmo dos avanços tecnológicos, solidificando a vantagem competitiva de uma empresa.