少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少は、日本社会が直面している喫緊の課題だ。しかし一方で定年退職後も健康で活動的な「元気高齢者＝アクティブシニア」は65歳以上の高齢者全体の約9割を占めていて（※）、その大半は何らかの形で就労を含む社会参加をしたいと考えている。こうしたアクティブシニアを新しい労働資源と捉え、ICT技術を用いてジョブマッチングなどの就労支援を行おうというのが、東京大学先端科学技術研究センターの檜山敦氏が進める「高齢者クラウド」の取り組みだ。日本の労働市場の変革にもつながる構想についてお聞きした。
檜山 敦
2006年東京大学大学院工学系研究科博士課程修了。博士(工学)。東京大学IRT研究機構特任助教、同大学院情報理工学系研究科特任講師などを経て、現在、東京大学先端科学技術研究センター講師。2017年4月より理化学研究所革新知能統合研究センターチームリーダーを兼務。複合現実感、ヒューマンインターフェースを専門として、超高齢社会をICTで拡張するジェロンテクノロジーの研究に取り組む。著書に『超高齢社会2.0 クラウド時代の働き方革命』(平凡社新書)。
約3,000万人のアクティブシニアを「人材」と捉える
――日本はいま少子高齢化による生産年齢人口の減少に対応して、女性活躍や外国人労働者の受け入れなどを政府の施策として進めています。その中で、労働資源としてのシニアに着目された理由を教えてください。
檜山「高齢者クラウド」につながる研究を始めたのは2011年のことで、当時すでに65歳以上の高齢者は日本の人口の21%を超えていて超高齢社会となっていました。しかし、その多くは健康で自立した生活を送っている「元気高齢者」、アクティブシニアでした。65歳から75歳までの前期高齢者だと介護が必要な方は4.4％で、残りの約95％の方は健康に暮らしている。75歳以上の後期高齢者でも要支援、要介護の方は30％を超えるほどで、約70％弱の人がアクティブシニアです（※）。
「高齢者クラウド」のプロジェクトが始動する以前、2006年頃から東京大学の情報理工学系研究科の中で、ロボット技術と情報技術とを駆使して高齢者の生活を支援するプロジェクトが動いていました。しかし、そこでの研究は介護寄りで、生活や移動の分野などで「弱者としての高齢者」をいかに支援していくかをテーマとしていました。
高齢者人口が21%を超える「超高齢社会」がどういう社会かは、年代別のグラフにするとわかりやすく、このまま推移すると2055年には日本の人口ピラミッドは見事な逆三角形になります。少ない数の若い世代が多くの高齢者を支えなければいけない社会。若い人たちの視点で見ると、とても支えきれない、非常に大きな重圧の中で生きていかねばならない状況です。
ところが、その研究プロジェクトのアドバイザーとして、現役を退かれた名誉教授の先生が時々お見えになるのですが、バイタリティがあり、声も大きく、むしろ若手教員や学生よりもエネルギッシュなのです。「これだけ力があるのなら、何も若い世代が支えなくてもいいのでは」というくらい。あらためて考えると、いま、若い世代には非正規雇用の方も多く、逆に社会的弱者と呼んでいいような状態にあります。そこで、人口ピラミッドを逆さまに見て、若い人たちが高齢者を支えるのではなく、高齢者が若い人たちをバックアップできればいいのではないかと思いました。
少子高齢化が進み、2055年には「少数の若者が高齢者を支える社会モデル」が限界を迎える（左）。しかし、人口ピラミッドを上下逆転させれば「高齢者が若者を支える新たな社会モデル」に（右）（©東京大学）
全人口の3割近く、約3,000万人もの人が労働力として社会参加すれば、生産年齢人口の減少という課題に対して新しいアプローチができるのではないかと考えました。そのためにICT技術で何ができるか。ここから生まれたのが高齢者を弱者ではなく活躍できる人材と捉える考え方です。この考え方を受けて、東京大学と日本アイ・ビー・エム株式会社で、2011年に「高齢者クラウド」の共同研究プロジェクトを始動しました。
――まさに逆転の発想ですね。「高齢者クラウド」とは具体的にどのようなものなのでしょうか。
檜山 簡単に言うと、就労を通じて社会参加したいというシニアの方に、その人のスキルや都合に合った仕事を見つかりやすくしようという情報提供システムです。ここで言う「クラウド」には、クラウドコンピューティングと、クラウドソーシングという2つの意味が込められています。労働資源としてのシニアをクラウドソーシングの担い手と捉え、効率的かつ柔軟に仕事に結びつける。そのためのジョブマッチングの仕組みをクラウド上に実装しているものが「高齢者クラウド」で、現在、GBER（ジーバー）と人材スカウターの2種類のシステムで実証実験を行なっている段階です。
※『超高齢社会2.0』檜山敦,平凡社,2017
複数人で一人分の仕事を行う「モザイク型就労モデル」
――登録された高齢者の方に仕事を紹介するという意味では既存のシルバー人材センターと似ていますが、違いはどこにあるでしょうか。
檜山 いちばんの違いは、人と仕事をつなぐというマッチング的な概念があるかないかです。確かに、一部の先進的なシルバー人材センターではそれを行なっているところもあるのですが、従来の「人手」による営業からは脱していません。だからほとんどのシルバー人材センターでは誰にでもできる簡単な作業しか用意できない。また、その作業自体も効率のよいマッチングの仕組みを持っていないがゆえに、一部の人材のみに仕事が集中してしまいがちです。しかし、高齢者クラウドのICT技術を組み入れることで、適材適所のマッチングを行うことを支援できます。
――GBERと人材スカウターはそれぞれどのようなシステムなのでしょうか。
檜山 GBERは「Gathering Brisk Elderly in the Region＝地域の元気な高齢者を集める」の略で、主にシルバー人材センターに近しい、比較的単純にできる仕事を中心に扱っている事業者に提供しています。2016年から実証実験を行なっている千葉県柏市では地元の植木の剪定や農家の手伝い、学童保育、塾の先生、福祉施設の家事支援などの仕事を請け負っている一般社団法人セカンドライフファクトリーの基本ツールとして使っていただいています。
シニアの方々は必ずしも現役時代のようにフルタイムで働きたいとは思っていないので、それに応じて「モザイク型就労モデル」というものをシステムに組み込んでいます。たとえば、ひとつの仕事があるとして、それに一人の人間がフルタイムで従事するのではなく、タイムシェアリングをして複数の人間でこなす。時間や場所や能力がその仕事に適合する方々をそれぞれモザイクのピースと捉えて、そのときどきで働ける方が働けるようにするという考え方です。
もうひとつの人材スカウターは、よりビジネス寄りの人材検索エンジンで、人材ビジネスの民間企業側において、企業の経営者の相談相手となり得るハイスキルのシニアコンサルタントを検索するための技術です。こちらは株式会社サーキュレーションにおけるジョブマッチングで実証評価を行ってきました。特徴はジョブマッチングのプロが経験から得た暗黙知を検索プロセスからデータとして採り入れていくことで、取りこぼしなく精度の高い検索結果を出すことを目指しています。
GBERにしても人材スカウターにしても、1からまったく新しい市場を作ろうというわけではなく、シニア就労の形としてすでに存在はしていたもののICTの活用がまだできていなかった領域にテクノロジーを導入し、それぞれの領域を拡張していこうといった考えに基づいて研究開発しています。
ICTを操る「スマートシニア」の重要性
――GBERは、柏市での実証実験が始まって3年目となります。
檜山 柏市で最初に作ったGBERはアプリケーションとしてユーザーインターフェース的に使いづらい点などがありましたが、その都度、提携団体の登録者から意見をいただいてバージョンアップを重ねてきました。その甲斐があり、最近では「自分たちの業務はGBERなしでは回らない」と言っていただけるまでになってきました。
――柏のGBERの場合、利用されるシニアの方はどのような方が多いのでしょうか。
檜山 柏は東京のベッドタウンという場所柄、首都圏で働いていたビジネスマンが多い地域です。つまり、現役の頃は都内で働いていたけれど、地域には社会参加する基盤を持っていない。そういう方々がリタイアされて、これからどうやって生きていこうかというとき、GBERのようなプラットフォームがあると社会参加のきっかけにできます。
オフィスワークをされていた方でも、60代以上で、インターネットやスマ―トフォンは苦手という方が少なくありません。たとえ持っていても、なかなかソーシャルメディア等の生活のツールの活用はなされていないというのが現状です。GBERではその状況を踏まえてUIを工夫するなど、誰にでもわかりやすい仕様を心がけています。今年からは、熊本県でもGBERの導入が始まっていますが、熊本県全域が導入の対象になるということもあり、利用者は柏より多くなると見込まれています。さらに、地方自治体だけではなく、KDDI株式会社やJR九州などの大手企業でGBERを実装する動きもあり、今後ますます広がっていきそうです。
柏市の実証実験にて。GBERを介してメンバーが集まり、実地指導を受けている（©東京大学）
柏市の実証実験にて。実地指導を経て、実際にメンバーが庭木の剪定を行う（©東京大学）
――アクティブシニアの条件として、これからはICTが使えるかどうかがひとつの分かれ目になりそうです。GBERをはじめとした「高齢者クラウド」の考え方を全国的に普及していくとき、乗り越えなければならない課題があるとしたら、それはどんなものでしょうか。
檜山 やはり、「ツールとして使えるかどうか」だと思います。スマートフォンやパソコンにこれまで触れたことがないという方でも利用できるように、教える仕組みなども含めたシステムや社会実装のデザインを行っていく必要があります。たとえば、ICTの操作方法を覚えるにも、同世代の人たちから教わるといちばん抵抗を感じにくく、わからなくなるポイントも理解してもらえます。だから、シニアの方々の身近なところに同世代のICTに強い人――私たちは「スマートシニア」と呼んでいるのですが、そういう方がいるかいないかがとても重要になってきます。
また、GBERにヘルスケア機能を組み込む研究開発にも取り組んでいます。日本人の中で運動習慣のある人は全体の3割程度ですが、社会貢献意欲の高い人も3割程度いらっしゃいます。社会参加や就労の機会を増やすことで、結果的に身体を動かすようになっていく形で、ヘルスケアにつなげることを考えています。
――高齢者クラウドは、将来的に日本の労働環境や人材ビジネスをどう変えていくとお考えですか。
檜山 これまでの日本は終身雇用のメンバーシップ型の雇用が中心でしたが、高齢者クラウドの考え方が社会に普及すれば、海外のようなジョブ型の雇用に移り変わるきっかけになる可能性があります。ジョブ型の雇用は、正社員を一人雇ってその人に何でもやってもらうという形ではなく、仕事を細かい作業単位にブレイクダウンして、それぞれに適した人材をマッチングさせていく雇用形態です。一つ一つの作業単位でジョブマッチングが可能になると、多様な人材が仕事に参加できるようになるため、一人の正社員がなんでも抱え込んで押しつぶされてしまうのではなく、自分の生活を大事にするような労働環境が作れるようになります。
定年制度の在り方も変わるかもしれません。たとえばまだ働けるからと、高齢者が現役世代と同じような働き方のまま定年を延長していくと、続く世代の成長機会がなくなり、労働意欲が下がっていってしまいます。多様な働き方をサポートする環境が構築されることで、逆に定年を早めて、第二のステージでの新しい働き方を元気なうちに始めるような、考え方が生まれてくるかもしれません。
GBERもそうですが、どうすればもっと生きやすくなるか、楽しくなるかという視点で社会を見つめると世の中が変わります。今の仕組みのまま制度だけ変えても手続きが増えるばかりです。高齢者クラウドの研究開発では、できる仕事とできる人材を直接的につなぐという考え方でしたが、今後はそこに時間軸も加えて、人材の成長と将来を考慮したマッチングシステムの構築に取り組んでいきたいと思っています。高齢者だけではなく、若い世代、女性、障害者も含めて、活躍する場所をなかなかうまく見出せない人たち、社会の中の潜在的な求人のニーズを発掘して、ひとりひとりの人生のフェーズに合わせた柔軟な働き方を通した人材の成長を応援する技術の研究開発に取り組んでいきたいですね。
※本研究の一部は科学技術振興機構（JST）の研究成果展開事業【戦略的イノベーション創出推進プログラム】（S-イノベ）の支援によって行われました。
※2011年のチーム結成以来、IBM東京基礎研究所と東京大学は、日本の超高齢化に伴って起こる課題をテクノロジーで解決するための共同研究をおこなっています。
