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ソーシャルテクノロジーとワークスタイル変革の本質

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先日、CNETさんのイベント『職「場」にとらわれない新たなワークスタイル最適化』に参加してきました。

丸々全セッションとはいかず後半だけの参加となったのですが、一番最後の元同僚、清水久三子さんのセッション『経営者が知るべき予測不能な時代のワーク・ライフ・バランス』と、シスココンサルティングサービス(CCS)の林 大介さんの『ワークスタイル変革の本当の進め方 ~何のためにワークスタイルを変えるのか~』が面白かったです。

特にシスコの林さんのセッションは、テーマ自体への興味はもちろんなのですが、なによりも「シスコの方がワークスタイル変革を語っている場」にこれまで居合わせた機会がまったくなかったので、興味津々でした(たまたま私がそういう機会に恵まれていなかっただけなのかもしれないのですが、Webコンテンツやホワイトペーパーなど以外でシスコさんの話を目にするって珍しくないですか?)。

そんなわけで、林さんの話を期待たっぷりに聞いていたのですが、これが大当たり。
想像以上に「おお、まさしくその言葉が聞きたかった!」と思うシーンが何度も何度もありました。
もちろんすべてに同意できたわけではありませんが、でも基本的な立ち位置や視点に対しては、ほぼ100パーセント「その通り!」と大きく頷きながら聞いていました。

その後、セッション冒頭で「デジタルバリューシフトってWeb連載をやってます」って言っていたのを思い出し、いくつかを読んでみたところ、再び「おお、まさしくその通り!」体験をしました。

そんなわけで、今回は下記ZDNet JapanのWeb記事の引用および紹介をベースに、セッションで語られていた言葉や私の考えを併せて書こうと思います。

解消すべきは心理的不満–ワークスタイル変革が失敗する理由

シャドーITはこういった「個人型」だけではなく、事業部門が勝手にクラウドを使い始めてしまったという「集団型」として露見することもある。団体型シャドーITの場合、個人型と異なり情報漏えいのリスクは相対的に少ないかも知れないが、代わりに社内リソースやスキル、ナレッジの断片化リスクが高まってしまうだろう。

私の一番の興味は「ソーシャルテクノロジーが社会と個人の関係をどう変化させるのか」です。

そして、ソーシャルテクノロジーのビジネスにおける最先端が、エンタープライズソーシャルというテクノロジー周りの現場にあると思っていて、とりわけ世界中から最先端の情報が集まり、その研究と展開をしようとしているのがIBMだと思ってます。

そんな現場にいて見えるのは、本当に「断片化」がどれほど多くの無駄を生み出しているかです。

IBM社内でも、以前とあるシステムを調査した際に、想像をはるかに超えた「データの断片化」が起こっていることを知り、ビックリしたことがあります(「シャドーIT」とは異なるケースでしたが、複数の同様の機能を持つシステムが分断された状態にあると、どれだけの機会損失につながるかを感じることができるものでした)。

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従業員はさまざまな不満を持つが、これらは結局のところ「時間の負担」に帰結し、労働の効率を落としてしまう。言うまでもないが、従業員も時間を浪費したくないのだ。

セッションでも何度か言われていましたが、テクノロジーにより「実質労働時間」が減ったとしても、その時間が有効に活用できなければ従業員は満足できませんよね。

「ワークスタイル変革」や「会社の施策」に対する諦めの気持ちを拡げてしまう分、むしろ有害かもしれません…。

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優秀な人材の取り合い、すなわち”War for Talent”の時代においては人材の確保とともに人を育てる土壌が必要になる。心理的負担が高い労働環境に、優秀な人材が長く留まってくれるだろうか。アルバイトの働き手が足りず開店できない状況に陥ったとある飲食店チェーンの話は、決して対岸の火事ではないのだ。

「魅力的な企業でなければ生き残れない」という言葉はよく目に耳にします。

でも、この魅力的は誰にとっての「魅力的」でしょうか?

「株主やお客様にとって魅力的」でいるためには、優秀な社員が「ここに居続けて、ステキな仲間と共に働き続けたい」と思える魅力的な「働き方の選択肢」が必要だと私は思います。

もちろん、福利厚生や給与も重要な魅力ポイントですが、どちらかと言うと動機付け要因ではなく衛生要因ではないかと思っています。
ある程度までは重要ですが、そこから先は「あればまあ嬉しいけどね」ってもんじゃないでしょうか。

参考: 動機付け要因と衛生要因: モチベーション理論の二要因(あなたの知らないモチベーションの話 )

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ワークスタイル変革の本質は、従業員に選択肢を与えることで心理的な負担を軽減することにあるのだ。

これは本当にその通りだと思います。

記憶を頼りに、とても印象的だった2つの林さんの言葉を書き、今回のエントリーを終えようと思います。

「ワークスタイルの”スタイル”とは”やり方”であり”その選択肢”。場所、時間、ツール、システム、ルールを選べること」

「社員は「肩書き」で仕事の中身や役割が決まるわけではない。一日の仕事の中で、プレイング・マネージャーはファシリテーター、ネゴシエーター、クリエイター、プレゼンター、リーダーと次々役割りを変えていく。それぞれのロールにちょうど良いツール、システム、ルールが選べることが重要」

Happy Collaboration!

コラボレーション・エナジャイザー

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