Diversity

IBM and Specialisterne Collaborate to Innovate the Process for Neurodiversity Hiring (EN, FR)

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(5 min read) By Dmitri Stupak

 

In July 2019, the IBM Ottawa Lab in Canada hired six neurodivergent students with the help of Specialisterne, an organization whose goal is to redefine standard hiring practices while helping individuals on the autistic spectrum find gainful employment. On the heels of the successful launch of Ignite ASD program in the US, we decided to build on that success in Canada by running a trial with Specialisterne for our co-op roles. We hired six students from Specialisterne into our Quality Assurance and Software Development roles.

Hiring Managers’ Feedback

To talk about the hiring experience, we chatted with Chris Lynk, Platform UI Development Manager at IBM, and one of the hiring managers for this pilot. “The students we worked with from Specialisterne had technical abilities that were above average to exceptional and were highly motivated to be successful. The quality and quantity of the work completed were outstanding.”

Accommodations were made to improve the way the IBM managers communicated. Apart from being more direct and setting clearer expectations to the students, more frequent communication was also established. “We made a conscious effort to not be offended if something was communicated in a less than ideal way. Frankly, these are improvements that benefit the entire team,” says Chris. The coaching provided by Specialisterne to the students and to the various IBMers involved was a critical piece to the overall success of our experience.

At the conclusion of the program hiring managers from IBM were impressed by the students’ ability to do their jobs at a really high standard. Marcellus Mindel, Head of Advanced Studies at IBM who oversaw the hiring for the whole pilot program, shares his observation. “Throughout the program, there wasn’t any expectation that the work performance would only be average. We observed work with the best possible quality and a very high level of engagement.”

What Specialisterne Did Differently

For Marcellus, it is very clear that the Specialisterne team deliberately planned a program in which they identified areas where they can effectively support students. “I am 100% confident that any candidates we hire are going to work as well as, or even better than, the quality of candidates we would hire through traditional means.”

Marcellus adds, “The way that Specialisterne recruits, looking at the candidates’ actual performance on tasks as opposed to primarily what they say about themselves in interviews or from their resumes, is the right way to find people that are very capable and is directly reflected in their work.”

Alan Kriss, CEO of Specialisterne Canada, clarified their approach. They observed that there are several aspects of the traditional recruiting process that make it harder for individuals on the autism spectrum to actually make it to employment. This includes the way job descriptions are written and the importance given on resumes and interviews by traditional hiring processes. Even the way they are onboarded could impact their success in the workplace.

Competency-Based Assessments for Neurodivergent Hiring

“Through research and through experience, we’ve observed that a typical interview does not correctly assess the potential of a candidate,” shares Alan. “It’s common for an individual on the autism spectrum, for example, to not perform well in a job interview, but that does not tell you anything about the competency of the individual when it comes to doing the work.”

Specialisterne advocates for competency-based assessment as a more effective approach to neurodivergent hiring. The group recommends that hiring managers create a methodology for candidates to show what they can do, as compared to asking them to infer what they will do or what they could have done.

Alan Kriss goes on to say, “It’s amazing to see the change in a person’s life when they go from not being able to contribute, to becoming a regular contributor in employment. We can design better methodologies for recruitment and managing people so that we can get the best and broader range of candidates. It is also rewarding is to see the change in attitude in employers we work with, and how current employees grow and improve as individuals.”

This is just one example of how IBM is leading the way in the Neurodiversity space, and we are excited to continue building on this success!

About the Author
Dmitri Stupak studied Psychology at University of Toronto, then worked as a behavioural therapist with Autistic kids for two years before entering the recruitment field. He now works as a talent acquisition programs manager at IBM Canada, driving various Diversity and Inclusion hiring initiatives. He is excited to use his knowledge and experience with Autism to help build out Neurodiversity@IBM program to its full potential.

 

 

IBM et Specialisterne innovent pour adapter le processus d’embauche à la neurodiversité

Cet été, le laboratoire d’IBM à Ottawa a embauché six étudiants neurodivergents avec l’aide de Specialisterne, une organisation dont l’objectif est de redéfinir les pratiques d’embauche standard tout en aidant les personnes ayant une condition du spectre de l’autisme à obtenir un emploi satisfaisant. Après le lancement réussi du programme IGNITE ASD aux États-Unis, nous avons décidé de poursuivre cette lancée au Canada en effectuant un essai avec Specialisterne pour nos postes de stagiaire. Nous avons embauché 6 étudiants de Specialisterne pour nos postes d’assurance de la qualité et de développement de logiciels.

Pour parler de l’expérience d’embauche, nous avons discuté avec Chris Lynk, directeur du développement d’interface utilisateur de plateforme chez IBM et l’un des directeurs embaucheurs ayant participé à ce projet. « Les étudiants de Specialisterne avec lesquels nous avons travaillé avaient des compétences techniques supérieures à la moyenne, voire exceptionnelles, et ils étaient très motivés par la réussite. La qualité et la quantité du travail effectué étaient remarquables. »

Des accommodements ont permis d’améliorer la manière dont les directeurs d’IBM communiquent. En plus d’être plus directs et de définir des attentes plus claires auprès des étudiants, ils ont établi une communication plus fréquente. « Nous nous sommes efforcés de ne pas être offusqués si un message était communiqué de façon imparfaite. Et franchement, ce sont des améliorations qui profitent à toute l’équipe », dit Chris. L’encadrement fourni par Specialisterne aux étudiants et aux divers IBMistes participants était un facteur crucial de la réussite du projet.

À la fin du programme, les directeurs embaucheurs d’IBM étaient impressionnés par la capacité des étudiants à effectuer leur travail à très haut niveau. Marcellus Mindel, directeur des études supérieures chez IBM, a supervisé l’embauche dans l’ensemble du programme et a partagé ses observations. « Au cours du programme, nous ne pensions pas que le rendement de travail serait moyen. Nous avons observé un travail de la plus haute qualité, et un très haut niveau d’engagement. »

Pour Marcellus, il est évident que l’équipe de Specialisterne a conçu un programme axé sur des aspects où elle est en mesure d’aider les étudiants de façon efficace. « Je suis convaincu à 100 % que tous les candidats que nous embauchons travailleront aussi bien, sinon mieux, que les candidats que nous embauchons par un processus d’embauche traditionnel. »

Marcellus ajoute : « La façon dont Specialisterne recrute, en examinant le rendement réel des candidats plutôt qu’en tenant compte de la façon dont ils se présentent en entrevue ou dans un curriculum vitae, est le meilleur moyen de trouver des personnes dont les excellentes compétences se reflètent dans le travail. »

Alan Kriss, le chef de la direction de Specialisterne Canada, a clarifié leur approche. Ils ont observé que plusieurs aspects du processus d’embauche traditionnel rendent l’accès à l’emploi difficile pour les personnes vivant avec une condition du spectre de l’autisme. Cela comprend la façon dont les descriptions de poste sont rédigées et l’importance accordée aux curriculum vitae et aux entrevues dans les processus d’embauche traditionnels. Même la façon dont ces personnes sont accueillies peut avoir un effet sur leur réussite dans le milieu de travail.

« Par la recherche et l’expérience, nous avons constaté qu’une entrevue typique ne permet pas d’évaluer correctement le potentiel d’un candidat », indique Alan. « Il est fréquent, par exemple, qu’une personne vivant avec une condition du spectre de l’autisme ne soit pas à l’aise en contexte d’entrevue, mais cela ne vous apprend rien sur ses compétences de travail. »

Specialisterne conseille une évaluation fondée sur les compétences comme approche plus efficace pour embaucher des personnes neurodivergentes. Le groupe recommande aux directeurs embaucheurs de créer une méthodologie permettant aux candidats de démontrer ce qu’ils savent faire plutôt que de leur demander ce qu’ils compteraient faire ou ce qu’ils auraient pu faire.

Alan Kriss ajoute : « C’est formidable de voir le changement dans la vie d’une personne, lorsqu’elle n’était pas en mesure de contribuer, et qu’elle devient une personne qui contribue de façon régulière en occupant un emploi. Nous pouvons concevoir de meilleures méthodologies de recrutement et de gestion du personnel pour accéder à un meilleur et un plus grand ensemble de candidats. Il est aussi satisfaisant d’observer le changement d’attitude des employeurs avec lesquels nous travaillons, et de voir comment les employés actuels grandissent et s’épanouissent en tant que personnes. »

Voilà un seul des exemples où IBM ouvre la marche dans l’espace de la neurodiversité, et nous avons hâte de continuer à miser sur cette réussite!

A propos de l’auteur
Dmitri Stupak a étudié la psychologie à l’Université de Toronto, puis a travaillé comme thérapeute du comportement auprès d’enfants autistes pendant deux ans avant de se lancer dans le domaine du recrutement. Il travaille maintenant comme gestionnaire de programmes d’acquisition de talents chez IBM Canada, où il a dirigé diverses initiatives d’embauche en matière de diversité et d’inclusion. Il est ravi d’utiliser ses connaissances et son expérience de l’autisme pour aider le programme Neurodiversity @ IBM à exploiter pleinement son potentiel.

 

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