إنشاء تجارب موظفين استثنائية
مع تزايد التداخل بين الحياة الشخصية والمهنية للموظفين أكثر من أي وقت مضى، يتوقع الموظفون بيئة عمل أكثر مرونة وتعاطفًا تأخذ في اعتبارها جوانبهم الشخصية بالكامل. ويحدث هذا التحول في توقعات الموظفين في بيئة مليئة بالتحديات، تشمل التقدّم التكنولوجي السريع، والفجوات المتزايدة في المهارات، والقضايا الاجتماعية والاقتصادية غير المتوقعة. ولزيادة التعقيد، فإن طبيعة الموارد البشرية نفسها تقاوم التحسين، إذ يصعب قياس تجربة الموظف، كما أن تغيير المؤسسات أمر صعب.
على الرغم من هذه التحديات، يتوقع الموظفون أن تكون تفاعلاتهم وتجاربهم مع الشركة متوافقة مع قِيَم علامتها التجارية. للموارد البشرية دور حيوي في تلبية هذه التوقعات للحفاظ على التنافسية، ويعتقد القادة أن الذكاء الاصطناعي التوليدي يمكن أن يساهم في دفع تحول الموارد البشرية والمواهب. إذا اعتمدت الشركات نهجًا استباقيًا وديناميكيًا في الموارد البشرية لمواجهة التحديات الحالية والمستقبلية، وجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، وتطوير المهارات المستقبلية، يمكنها تقديم تجربة عالمية المستوى للجميع.
أصبح قادة الموارد البشرية يرون الموظفين بشكل متزايد ليس فقط كجزء من القوى العاملة، بل كأفراد مميزين يؤدون أدوارًا متعددة. وهذا النهج الشامل للفرد يمثِّل تحولًا جذريًا يعترف بالطبيعة متعددة الجوانب للأشخاص والبيئات التي يتنقلون فيها. من باب المصادفة، يعتبر الموظفون أولوياتهم الشخصية والمهنية مترابطة ومؤثرة بشكل متبادل، ويرغبون في أن ينظر أصحاب العمل إلى الأمر بالطريقة نفسها. في استطلاع حديث، أشار أكثر من 70% من الموظفين إلى أن ظروف العمل والتوازن بين الحياة المهنية والشخصية والمرونة هي الأكثر أهمية بالنسبة لهم.
خلال فترة عملهم في الشركة، يمرّ الأشخاص بالعديد من التغيرات التي تؤثِّر ليس فقط في ما يقدمونه، بل أيضًا في نوع الدعم الذي يحتاجونه من صاحب العمل. يمكن للموارد البشرية مساعدة الموظفين على التعامل مع هذه التغيّرات بعدة طرق، بما في ذلك وضع خارطة مهنية تتوافق مع خبراتهم وأهدافهم، وتقديم الدعم خلال مراحل التخطيط الأسري المختلفة، وإنشاء بيئة عمل مادية تلبي احتياجاتهم في الوصول وتعكس سماتهم الشخصية، أو توفير ترتيبات عمل مرنة.
أصبحت الموارد البشرية الآن مسؤولة عن تعزيز حياة الموظفين بشكل كامل وتجاوز التفاعلات القصيرة الأمد من خلال تجارب مدعومة بالتكنولوجيا، مثل الأتمتة القائمة على الذكاء الاصطناعي التوليدي وسير العمل الذكي والمساعدين الافتراضيين وروبوتات المحادثة والمساعدين الرقميين. ودمج الذكاء الاصطناعي والأتمتة في كل عملية يُتيح للموظفين التركيز على ما يهمهم كأفراد. هذه المهمة معقدة، ولكن عند تنفيذها بعناية، تؤدي هذه الاستثمارات إلى تجربة موظف قوية يمكن أن تساعد الموظفين على أن يكونوا أكثر سعادة وإنتاجية في عملهم.
على الرغم من أن الموارد البشرية ليست المسؤولة الوحيدة عن تجربة الموظف في المؤسسة، فإن أقسام الموارد البشرية أصبحت بشكل متزايد من أبرز المدافعين عن التجربة الجديدة للموظف. بينما تساعد الموارد البشرية على إعادة تصوُّر تجربة الموظف، فإنها تتحول نحو نموذج تقديم مستوحى من تجربة المستهلك، يتميز بالمرونة والاستباقية والتخصيص والملاءمة والتركيز على النتائج. ويجب على المؤسسات أيضًا استثمار الخيال والرؤية والتعاطف على مستوى المؤسسة بأكملها للتفاعل بشكل مبتكر مع الأفراد الذين يتطلعون إلى البساطة والاستقلالية.
هذا النهج الشامل للموارد البشرية تجاه تجربة الموظف يتجاوز مجرد فرض قنوات الوصول الرقمية؛ فهو يهدف إلى جَعْل هذه القنوات جذابة بشكل طبيعي بحيث تجذب المستخدمين تلقائيًا. والأهم من ذلك، يظل الموظفون قادرين على الوصول إلى الدعم البشري في الحالات العاجلة أو الحساسة زمنيًا أو الشخصية للغاية.
تُتيح عقلية "الفرد ككل" للموظفين الوصول إلى الموارد بشكل مستقل وتتوقع احتياجاتهم، وتقدِّم حلولًا استباقية.
فوائد هذا التحول تساهم في تعزيز قيمة الأعمال من خلال تحسينات مثل:
- مشاركة الموظفين ورضاهم.
- جذب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها.
- النمو الشخصي والمهني، وجوانب أخرى للرفاهية.
- إنتاجية القوى العاملة، وكفاءة العمليات، والفاعلية، وتوفير التكاليف.
للتعامل مع هذا التحول نحو تجربة الموظف الشاملة وتحقيق هذه الفوائد، يجب على الشركات القيام بثلاث خطوات أساسية:
- فهم احتياجات الموظفين وتوقعاتهم والتنبؤ بها. من الضروري تجاوز نماذج التجزئة الثابتة والاعتراف بالرؤى الأعمق للسلوكيات الأساسية. وهذا يعني تبنّي رؤية شاملة وديناميكية عن الموظفين ومن يحفِّزهم وما يدفعهم للأداء. وسيتطلب هذا من المديرين والتنفيذيين تطوير علاقاتهم مع الموظفين وتعزيزها والحفاظ عليها وفهم هويتهم داخل بيئة العمل وخارجها. يجب أن تصبح الثقة والتواصل والاحترام والتعاون مبادئ أساسية لبناء هذه العلاقات.
- إيجاد حلول للسيناريوهات المتغيرة. يجب على الشركات التكيّف مع بيئة ديناميكية وتقديم خيارات ملائمة عبر خدماتها لتلبية التغيّرات في حياة موظفيها، مثل الزواج والأبوة الجديدة والمشكلات الصحية الطارئة ورعاية الأقارب المرضى والتقاعد.
- التبسيط لتحقيق الملاءمة. لبناء ثقافة البساطة، يجب على الشركات تسهيل اتخاذ القرار للموظفين. ويتطلب ذلك الاستفادة من البيانات والذكاء الاصطناعي ومدخلات الخبراء، حتى يتمكن الموظفون من تحديد المعلومات ذات الصلة والتنقل بسهولة بين الأنظمة.
الهدف هو تحويل الموارد البشرية إلى نموذج تقديم خدمة حديث يغيّر المنظور ويركِّز على الموظف. يتعلق الأمر بفهم سبب حاجة الأشخاص إلى تجارب محددة في أوقات محددة وجَعْل هذه التجارب سلسة قدر الإمكان. إن التصميم من وجهة نظر المستهلك يعني كسر الصوامع التقليدية داخل الموارد البشرية وخارجها من أجل تبسيط المهام ودعم الموظفين خلال التحولات الحياتية وتوفير الوصول إلى المعلومات وموارد تطوير المهارات. باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي، أصبح لدى الموارد البشرية أخيرًا تقنية يمكنها المساعدة على توسيع نطاق هذه التفاعلات المخصصة للغاية والقابلة للتخصيص بشكل كبير.
إن التحول إلى تقديم تجربة متكاملة للموظف يشمل التطور التالي في مجال الموارد البشرية. فهو يعترف بمدى تعقيد الأفراد وديناميكيتهم، والطبيعة المتغيّرة باستمرار للقوى الخارجية، والدور المحوري لتجربة الموظف في التعامل مع هذا الواقع. والشركات التي تتبنّى هذا النموذج تتمكَّن من جذب المواهب التي تحتاج إليها للتنافس وتطويرها والحفاظ عليها.