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(12月 13日，台北訊) 台灣 IBM 公司今日發表「2008年全球人力資產研究報告」《The Global Human Capital Study 2008》。超過 75% 的人資主管對於培養未來領袖的能力表示在意，相較於其他地區 (拉丁美洲 74%、歐洲／中東／非洲地區 74%、日本 73%以及北美地區 69%)，亞太地區 (88%) 更重視接班人的問題。本次 IBM 針對增強團隊工作績效的四個主要部分進行調查，包括：建立高適應性的工作力、培養有效領導能力、整合人才管理模式、以及進行工作力的分析，並提出相關的分析及建議方案，以解決人資主管所面臨的挑戰。此外，對國內廣大中小企業，IBM 亦建議可透過「HR共享服務模式」，以聯合服務中心的概念架構，協助企業有效運用人力資產。

IBM「2008年全球人力資產研究報告」顯示，全球化的趨勢及競爭、市場的變化、企業版圖的變遷及新的經營模式等多重因素，導致企業必須發展高適應的工作力 (workforce)，已因應外部的變動環境，報告指出，只有 14% 的受訪企業相信他們非常具有克服挑戰的高適應性工作力，而台灣企業應利用這波全球化的腳步，加速培養工作力，加速趕上全球的進度。

台灣 IBM 公司全球企業諮詢服務事業群總經理劉鏡清表示，「企業形象」(49%)是企業吸引人才的重要指標，而「生涯成長與機會」(48%)，則是員工留任的原因。調查樣本發現，「較高的離職率」是一個很明顯的現象，對亞太地區企業來說，「獎酬」對於吸引潛在人才有較高的影響力，調查數字高於全球平均值。這也表示，亞太區企業的求才成本將與日俱增。然調查報告亦顯示，人資主管除關心「吸引與留任員工」之外，更高度關注「發展工作所需技能」。

IBM 同時建議台灣小企業可透過「HR 共享服務模式(Shared Services Model)」，以傳統產業公會為聯合服務中心的概念架構，協助企業有效運用「人力資產」。所謂聯合服務中心專家群，可以外部專家角色對企業提供個別服務，並負責人員招募與人力規劃，以及協助建立專業員工關係。

受邀出席此發表會的台灣大學商研所教授陳家聲則認為，台灣企業在人才發展上，可以用企業規模大小，分成兩個層次來談，對大企業而言，千篇一律的育才方案已不再適合現今競爭激烈的環境，取而代之的是藉由瞭解每位員工需求、為其量身訂做的職涯規劃，同時在全球化過程中，更需培養員工在商業營運方面的技能；若以中小企業來說，由於正面臨激烈的成長期，則應關注於所擁有的專業能力上，可將育才的重責委外，交予外部更為專精的團隊來執行。

研究報告亦顯示，有 52% 的人資主管認為，無法迅速發展出足以因應現在及(或)未來商業需求的技能人才，將是未來一大問題。因此，IBM為因應環境需求，提出四個可以增加團隊工作績效的關鍵要素：

一、高適應性的工作力：企業為因應外部變動的環境，須考量包含經營模式、市場變化、企業版圖及全球性競爭等多重因素，來發展快速反應外部市場變化的工作力。然而報告卻顯示，只有 14% 的受訪企業相信他們非常具有克服挑戰的高適應性工作力。

IBM建議，組織要增進高適應性工作力，可將焦點放在以下三個領域：第一、「預測未來技能需求」，建立一個正式流程，可協助企業就其未來發展策略，預測員工所需之技能；第二、「有效找尋專家所在」，發展結合技能管理所需與社會網絡科技應用的員工檔案，以幫助企業搜尋專家所在；第三、「協同合作」，促進合作的方法包括透過社群、績效衡量，以及在每天的日常運作中，導入協同合作科技的應用。

二、有效領導能力：有超過 1/3 受訪企業表示，缺乏領導人才，是企業面臨的最主要問題。因此，隨著全球化的發展，企業在世界各地迅速擴張，擁有適當人才帶領團隊執行專案，將成為企業現階段最主要挑戰。

IBM 建議，台灣企業在領導力發展上的四個重點：第一、「全球性思考」，可以全球為基礎，管理具潛力領導的人才；第二、「認同必須發展新能力」，組織需促成未來的領導人才，其必須具備能帶領、並指導各國不同背景、經歷和文化的員工彼此合作的能力；第三、「超越課堂上的學習」，在領導能力發展方案中，綜合運用包括行動學習、導師制度與工作輪調等方法；第四、「提供未來發展的機會」，透過提供未來領導人才各種發展機會，歷練本身發展的新技能，並避免被外部市場所挖角。

三、整合的人才管理模式：健全的人才管理模式應涵蓋整個員工職涯週期，包括招募、培育及留任所需的員工；然而，調查中卻發現，人力資源高階主管高度關注「發展工作所需技能」，而非如何有效「吸引與留任員工」；同時，「企業形象」在吸引新進員工上扮演舉足輕重的角色，而提供「生涯成長與機會」則是員工留任最重要的因素。

IBM 建議，企業要早於競爭者，將焦點放在員工的職涯週期規劃，作法包括：第一、「避免自我滿足」，企業需學習接受在組織變更或成長，以及員工工作移動等因素所造成的多元化聘用人才市場下，難以吸引與留住人才；第二、「將焦點放在關鍵人才」，運用彈性策略，包括關係管理工具與流程，進而吸引外部潛在員工與留任內部同仁；第三、「員工職涯發展與公司成長整合」，整合因公司發展所帶來具挑戰性的工作指派，並規劃員工長遠性職涯發展機會；第四、「應用多元方式學習」，其有助於建立能結合更有效的面對面與擴散學習效能。

四、工作力的分析：受訪企業只有 6% 能夠非常有效率的運用人力資產資訊，來做為決策的參考，而約 54% 未能有效運用此資訊，研究發現，造成此結果的主因為，人力資產資訊系統定義、整合或建置不完備。

IBM 建議，應用人力資產資訊必須整合包括科技與非科技的解決方案：第一、「專注於解決資料的整合」，如同對財務或營運管理資訊的期望一樣，也要確保對人才資產資料即時性、品質與正確性要求；第二、「確保資料的正確存取」，導入資訊工具，以協助人力資源同仁與直線主管皆能容易獲得與運用人員資訊；第三、「協助人力資源人員能夠運用資料在決策制定的改善」，對現有人力資源同仁提供訓練、導引與其他支援，進而使用分析工具與運用，同時，在人力資源組織中，整合分析技能在聘用、發展與工作輪派計畫的運用上。

關於 2007 全球人力資產研究報告
此報告結果乃根據 IBM 全球企業諮詢服務事業群的人力資產管理團隊及 IBM 商業價值研究院，在 2007年 2月至 7月間所進行之調查彙整而得。全球共有來自 40個國家、400多位人力資源主管接受結構式訪談，供研究人員從中擷取有關人力資源轉型之洞見。大多數訪談乃經由IBM顧問面對面訪問而來，其餘則與 EIU 合作，透過電話調查取得。參與調查的對象，來自各種產業及地區之公、私營機構與非營利組織，其員工規模從 1千名以下至 5萬名以上均有，而營收額亦從5億美元以下至 250億美元以上不等。

關於 IBM 人力資產管理服務團隊
IBM 全球企業諮詢服務事業群的人力資產管理 （HCM） 團隊致力於協助企業提升員工效率，以促進創新與強化效能。該團隊在全球共有 2千多名專家，具備完整之端對端專業能力，可協助客戶解決其業務挑戰。其專業服務項目涵蓋人資轉型、員工學習方案、知識與協同合作、人資策略、以及轉型和委外服務。

關於 IBM 商業價值研究院
IBM 商業價值研究院針對今日企業的重大商業挑戰，提供策略性見解與建議，以協助客戶掌握最新市場契機。該組織的顧問遍佈世界各地，其研究與分析領域橫跨 17個產業及 5大領域，包括：人力資產管理、財務管理、企業策略、供應鏈管理以及客戶關係管理。